Todos precisamos de pessoas que nos deem feedbacks. É assim que melhoramos.
Bill Gates

Uma pergunta que todos os gestores deveriam se fazer diariamente é: quantos feedbacks você aplicou hoje? Com o objetivo de encorajar e criar confiança entre os profissionais, bem como, harmonizar todo o ambiente interno de uma organização, a transmissão de feedback é uma prática bem popular entre as empresas de todo o mundo. Segundo um estudo global realizado pelo Top Employers Institute, que entrevistou 600 empresas em 99 países, esse método de medição de desempenho é o preferido e o mais eficaz entre as organizações.

Porém, na prática, para se conseguir dar um feedback assertivo, é preciso seguir algumas “regrinhas básicas”, pois quando feito de maneira errada, o feedback pode ter efeitos contrários e trazer danos à relação líder/colaborador/equipe e até mesmo prejuízos para a empresa.

Um dos modelos que utilizo no dia a dia é o método Feedback Burger. Consiste em separar em 3 etapas o feedback, seguindo a estrutura de um hambúrguer:  pão, recheio e pão. Veja imagem abaixo.

Etapa 1 – Feedback Positivo

Nesta primeira etapa, comece com um feedback positivo: comente alguma boa atitude, resultados alcançados, algo que o colaborador faz de bom para a empresa e que você espera que ele continue fazendo. Aqui, é importante que você seja sincero, pois é provável que ele perceba caso não seja. Procure algo no qual o colaborador realmente tenha um bom desempenho, pode ser, por exemplo, uma melhoria após um feedback anterior.

Etapa 2 – Feedback Construtivo

Essa é a etapa em que o Feedback Burger acontece realmente. Porém, o recheio de um sanduíche pode ser basicamente qualquer coisa, então é aqui que você vai dizer o real motivo de sua interação com o colaborador. Lembre-se que um feedback deve motivar a pessoa a modificar a sua maneira de lidar com algumas situações e a trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados.

Nesse momento, você expõe o que a pessoa precisa melhorar. Comece descrevendo exatamente o que aconteceu. Se for uma crítica, é importante embasar os fatos para que o colaborador entenda o contexto em que seu ato não foi positivo. Mas atenção: evite expressões como “mas”, “porém”, “só que”. Elas podem passar a percepção errada de que o seu elogio na etapa anterior não foi sincero.

Outro ponto importante aqui: Seja específico e use exemplos!

Ninguém gosta de receber um feedback vago. Por exemplo, dizer a um funcionário que ele tem pouca habilidade para lidar com pessoas não é construtivo e nem eficaz. Certifique-se de, antes de conversar com o colaborador, preparar alguns exemplos específicos sobre o comportamento ou incidente que você observou. Explique os efeitos que aquela determinada ação teve em você e/ou na equipe. Lembre-se: Fornecer sugestões claras sobre como o funcionário poderia fazer as coisas de maneira diferente ajudará você a promover um relacionamento positivo com ele no futuro.

Busque um acordo!

Após expor a situação que deve ser tratada, agora é hora de escutar o que o colaborador tem a dizer. Ouça com atenção, anote pontos importantes, procure formas de auxiliar no desenvolvimento dele. Procure soluções em conjunto, pois promover os ajustes necessários para a execução da tarefa pode não ser muito simples. Ajude com orientações e sugestões, tendo em vista o objetivo final esperado.

Como estamos falando de comportamentos e atitudes, é necessário conseguir o comprometimento do funcionário para melhorar o seu resultado. Forçar a execução do trabalho da forma que o líder julga ser adequada geralmente não produz engajamento e não funciona. Por isso, é importante ajudar e encorajar o colaborador diante do desafio proposto, mas deixe claro que é ele quem realizará a tarefa.

Etapa 3 – Feedback Positivo

Para finalizar a conversa, traga algo positivo sobre o colaborador novamente, demonstre confiança na possibilidade de êxito, aperfeiçoamento e crescimento dele. Isso reforçará uma atitude que deve continuar, além de aumentar a autoestima do funcionário, para que ele se motive a melhorar nos pontos negativos apresentados. Além disso, mostre que você acredita no potencial de melhoria dele!

Por último, lembre-se que o feedback deve ser constante e não apenas para corrigir. Dessa forma, é possível ajudar o outro a trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados, e por consequência, aumentar a performance, acelerar o aprendizado e estimular comportamentos mais proativos e eficazes.

Pontos de atenção

• Certifique-se de estar em um local privado, para não expor a outras pessoas o feedback que irá passar para o colaborador. Assim, você evita interrupções que atrapalham a dinâmica da conversa e também ganha confiança do funcionário;
• É importante lembrar que o feedback tem que ser dado de forma constante e não apenas como forma de corrigir algum ponto;
• Nem sempre o feedback sanduíche vai ser o mais recomendado para a situação. Pode ser que alguns colaboradores comecem a ficar apreensivos com qualquer elogio, pois imaginam que logo depois receberão uma crítica. Assim, é preciso analisar o contexto antes de estruturar como você, gestor, vai falar com os colaboradores.

Uma das artes da liderança é saber dar feedbacks eficientes aos seus colaboradores. Um líder com foco em resultados utiliza o feedback como uma ferramenta transformadora para aumentar a performance e os resultados, acelerar o aprendizado, corrigir o que não funciona e estimular comportamentos mais proativos e eficazes. Deixando as portas abertas para o diálogo com o colaborador que precisa de auxílio para se desenvolver.

Sucesso sempre!
Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Senior na Merkato, Auditor Líder ISO 9001/22000. Possui experiência em criação de canais de distribuição de produtos, planejamento e execução estratégica e desenvolvimento de negócios, implantação de Sistemas de Gestão de Qualidade e desenvolvimento de competências profissionais.

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